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Chove e não molha! Perguntas que você não precisa fazer na entrevista de profissional

Quero falar aqui de um erro muito comum dos selecionadores nas entrevistas, perguntas sem utilidade e respostas que não dizem nada. Um exemplo são as famosas questões dos “pontos fracos” e “pontos fortes” .

Uma cena muito comum e que acontece quase todos os dias:

Pergunta-se ao candidato: “Me fale um ponto fraco seu, que você precisa melhorar?”.

Em segundos, o candidato reflete sobre todos os tais “pontos fracos” que respondeu em outras entrevistas e pensa em algum que pode não vir a prejudica-lo. Ou então, se ele tiver se preparado, já vem com uma resposta na ponta da língua, após analisar quais são os pontos fracos “bons” para a sua função / área que estiver concorrendo. E se ele for esperto, pode ainda responder: “Não vou lhe falar sobre ansiedade e perfeccionismo, porque sei que essas respostas são muito comuns….”. Ou dependendo da cara de pau, já fala logo de cara esses dois “defeitos”.

O problema não está na resposta dos candidatos, mas sim na pergunta, que em sua maioria, não estão preparados para avaliar os tais “pontos fracos”. Temos então duas grandes questões:

1 – Qual a utilidade desta pergunta? Não só desta, mas também da que questiona os “pontos fortes”?

2 – O que se faz com a resposta?

As perguntas sobre pontos fracos e pontes fortes não possuem nenhuma utilidade, por uma simples razão: a resposta quase sempre será artificial, ou seja, o candidato vai responder o que o entrevistador deseja ouvir (ou pelo menos tentará).

Em processos seletivos, engana-se o entrevistador que pensa que o candidato vai revelar quem ele é em 30 minutos ou em 1 hora. Ele sabe que naquele momento ele está sendo avaliado, então irá se “proteger” e controlar ao máximo as respostas dadas.

Vivemos nos surpreendendo com nossos esposos (as), parentes e amigos. Por que com candidatos isso seria diferente?

A segunda questão também é de extrema importância. Muitas vezes quando o candidato revela o seu “ponto fraco”, é isso o que fica na cabeça do selecionador pouco preparado no momento da avaliação geral. Isso acontece porque buscam o candidato perfeito e no momento da avaliação do perfil do candidato, passam horas pensando o quanto aquele “defeito” poderá atrapalhar, caso ele venha a ser aprovado para a vaga.

E se fosse só isso…mas não! O candidato que falou o seu ponto fraco, tem muitos, muitos, muitos outros que ele não falou. Alguns deles possivelmente só seriam evidenciados em situações extremas ou em meses ou anos de trabalho.

E o entrevistador não fica de fora, com seus muitos pontos fracos, sendo um deles a ingenuidade para fazer perguntas pouco úteis ou desconhecer como avaliar a resposta dada.

Então qual a melhor forma de avaliar um candidato? A resposta certa é: entrevista por competências. Com ela você pedirá exemplos concretos de situações vivenciadas pelo candidato e quais fora suas atitudes. Muitas vezes ele nem perceberá qual competência dele está sendo avaliada com uma determinada pergunta, o que reduz muito a possibilidade de omissões ou mentiras.

Então, que tal mudar o repertório de perguntas? Certamente os resultados serão muito mais eficazes!